Либерализация экономических отношений, осуществленная при переходе к новому типу экономики, затронула и сферу трудовых правоотношений.
Многие вопросы, которые при плановой экономике регулировались в централизованном порядке, в настоящее время решаются работником и работодателем самостоятельно. Децентрализация регулирования отношений в сфере труда обусловила и усиление роли локальных нормативных актов. Данная тенденция характерна так же для высших учебных заведений. В рамках данной статьи хотелось бы остановиться на некоторых негативных аспектах, обусловленных значительной свободой, предоставленной вузам, для организации учебного процесса, для избрания наиболее эффективной системы регулирования трудовых отношений преподавательского состава на локальном уровне. Следует отметить, что предоставленные права вузам могут быть использованы не только для повышения эффективности деятельности организации, но и для выстраивания определенных криминальных схем. В качестве примера можно сослаться на уголовное дело, которое было возбуждено по фактам выявленных злоупотреблений в московском филиале РАНХиГС. Были обнаружены случаи фиктивного трудоустройства преподавателей, заработная плата которым начислялась и присваивалась отдельными руководителями института. Сотрудники института участвовали в различных схемах по организации поборов в вузе, а лица отказывавшиеся принимать участие в этом подвергались административному давлению1. Организации такой масштабной системы финансовых злоупотреблений, скорее всего, предшествовали другие, более мелкие нарушения, выявление которых крайне затруднительно, поскольку сложившиеся реалии предопределяют их высокую степень латентности. К таким нарушениям можно отнести факты «откатов» премиального вознаграждения. Согласно статье 135 Трудового Кодекса РФ, системы оплаты труда организации устанавливают самостоятельно, при этом данная система оплаты труда должна лишь учитывать те минимальные, базовые гарантии, установленные статьей 130 ТК России. Во многих вузах и других организациях принятая на локальном уровне система премирования позволяет руководителям структурных подразделений по своему усмотрению распределять премиальный фонд среди своих подчиненных. Предполагается, что данная система является эффективной и прогрессивной. Ведь прежде всего непосредственный руководитель в наибольшей степени осведомлен обо всех аспектах социальных, психологических и иных отношений, сложившихся в коллективе. На него возлагаются задачи по достижению необходимых показателей вверенной для руководства структуры. Следовательно, передача руководителю структурного подразделения всех полномочий для распределения премиального фонда между подчиненными сотрудниками является верным управленческим решением. Однако, возникает вопрос, возможно ли построение таких схем, когда руководитель структурного подразделения был бы ориентирован на то, чтобы присвоить себе полностью или частично предназначенный для подчиненных премиальный фонд посредством выстраивания схем с «откатами»? Предпосылок для этого может быть много. Например, достижение приемлемых для структурного подразделения показателей возможно добиться и без использования премиального стимулирования, наказание за недостижение запланированных показателей структурой не так значительно в сравнении с теми выгодами, которые лицо получит, выстраивая систему «откатов», вышестоящие руководители, оценивающие деятельность руководителя структурного подразделения, сами вовлечены в систему «откатов» и так далее. Следует отметить, что злоупотребления, связанные с распределением премиального фонда, наверняка являются чрезвычайно латентными в силу множества причин. Это и слабая заинтересованность правоохранительных органов в выявлении таких мелких нарушений, трудность в доказывании факта злоупотребления, нежелание работника оказаться в центре разбирательства и др.
Автор данной статьи анализировал все материалы по поводу конфликта между ректором и частью преподавателей в уральском филиале РАНхИГС, имевшиеся в сети интернета, а также беседовал с преподавателями этого учебного заведения, имеющих противоположные точки зрения по данному вопросу. Если очень коротко охарактеризовать суть позиций, то они сводятся к следующему: сторонники ректора считают, что сложившаяся элита преподавательского состава проводят такие управленческие решения, которые позволяют им получать более высокую заработную плату и иметь более выгодную структуру нагрузки. Это достигается путем завышения роли прежних достижений и минимизирования роли текущих показателей. При этом другая часть преподавателей дискриминируется и теряет стимул к добросовестному выполнению своих обязанностей. Негативным моментом является и то обстоятельство, что условная «элита» преподавательского состава заинтересована в том, чтобы остальные преподаватели не имели высоких научных достижений и заинтересованы в увольнении или не принятии на работу возможных конкурентов, имеющих высокий научный потенциал, но пока еще не успевших получить формальных научных регалий. Противники ректора считают, что увлечение текущими показателями, например количество научных публикаций за данный год, в ущерб тех показателей, которые были достигнуты ранее, может привести лишь к достижению временного улучшения показателей организации, с тенденцией к развитию глубокого кризиса в вузе. По их мнению, теряется смысл достижения фундаментальных личных достижений, например защиты докторской диссертации, коль скоро впоследствии на статус преподавателя это будет влиять мало, а написание и защита такой диссертации ведет к потери временного ресурса и снижает текущие показатели. Предполагается, что факт защиты докторской диссертации или получение сопоставимого научного достижения в прошлом, доказывает высокий уровень квалификации такого работника, его ценность для вуза. Следовательно, такой преподаватель должен иметь преференции перед другими сотрудниками в силу обладания научного потенциала, который не обязательно выражается в формальных показателях, а выражается в способности дать консультацию менее опытному сотруднику, в способности принимать верные стратегические решения при участии в управлении вузом, в формировании микроклимата учебного заведения и так далее. Отмечая определенную правоту сторонников той или иной точки зрения, автор хотел бы отметить, что баланс между ними найти достаточно сложно. Следовательно, в зависимости от целого ряда субъективных обстоятельств, в том или ином вузе будет преобладать первая или вторая точка зрения, а игнорирование позиции другой стороны приведет к снижению научного потенциала учебного заведения, поскольку в любом случае, какая-то категория преподавательского состава будет чувствовать себя ущемленными в своих правах. А, как следует из определенных научных исследований, если работник считает, что его труд оценивается несправедливо, он начинает показывать более низкие производственные результаты[2]. По мнению автора, в большинстве высших учебных заведений, традиционно превалируют сторонники второй, «консервативной», точки зрения. Ее противники могут проводить свои решения очевидно тогда, когда будут поддержаны ректором вуза, как в вышеприведенном примере. Возможно ли внутри вуза найти самостоятельно оптимальный баланс между позициями сторон в аналогичных вышеописанному конфликтах? При этом под оптимальным решением понималась бы такое, которое в наибольшей степени способствовало бы раскрытию потенциала всего преподавательского состава вуза и как следствие достижение организацией максимально возможных результатов. Однозначного ответа на этот вопрос нет. По мнению автора данной статьи, можно лишь предположительно что-то утверждать исходя из определенных косвенных данных. Например, по общему уровню правосознания, терпимости к коррупции и так далее в нашем обществе. В России с этим не все благополучно. Существуют проблемы «серой зарплаты», уклонения от налогов. По оценке международной организации Transparency International Россия в 2018 году занимала 138 место в мире по уровню терпимости к коррупции [2]. Можно вспомнить о том, что в России высокий уровень теневой экономики, низкая собираемость налогов. Отмечалось, что по уровню теневой экономики Россия опережает даже ряд стран Африки [1]. Таким образом, можно предположить, что исходя из общего уровня правовой культуры, сторонники разных точек зрения на проблематику управления организацией будут исходить не из интересов данной организации, а исходя из собственных интересов. Отсюда можно сделать предположение, что высокий уровень самостоятельности вузов в вопросах нормирования труда может быть и не благом для системы высшего образования в целом. По мнению автора, хотя бы в государственных высших учебных заведениях нормирование преподавательской нагрузки, то есть определение трудозатрат по различным видам преподавательской деятельности, должно производиться в централизованном порядке. Это должно способствовать снижению уровня конфликтности между сотрудниками вуза, снижению возможностей по выстраиванию криминальных схем, повышению показателей работы членов трудового коллектива из числа профессорско-преподавательского состава. При положительной оценке данной новации, подобную практику можно было бы распространить и на негосударственные вузы.
МАЛКЕРОВ Виктор Борисович
кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского права Уральского государственного экономического университета
