Важнейшим направлением повышения эффективности государственной службы РФ на современном этапе является создание гибкой системы стимулирования и мотивации слу­жащих.

Государственные служащие являются основой всей си­стемы государственного управления, фундаментом государ­ственного аппарата, функционирование которого зависит от эффективной работы каждого государственного служащего. Достижение поставленных государственных и общественных задач зависит от заинтересованности в этом государственных служащих.

Предлагаем разобраться, что такое стимулирование и мотивация для государственных служащих. Зачем нужны меры поощрения государственных служащих, есть ли связь поощрения и эффективности деятельности сотрудников.

Стимулирование служащих - это внешние рычаги ак­тивизации персонала, то есть побуждение с помощью ма­териальной, моральной и статусной (организационной) за­интересованности. Эффективность работы организаций, во многом зависит от качества работы сотрудников.

Мотивация сотрудника - один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда сотрудников является ключевым направлением кадровой политики лю­бого предприятия.

По мнению российских ученых Гавриловой С. В. и За­харовой Т. И., мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к де­ятельности, задают границы и формы деятельности и при­дают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [1, с. 264].

Мотивация играет огромное значение в жизни каждо­го человека. Мотивируя себя на получение результата, на эффективную работу, хочется, чтобы твой труд был по до­стоинству оценен. Ведь одно и тоже задание человек может выполнять по-разному, затрачивая на это разное количество усилий, быть более упертым, настойчивым, проявлять боль­ше инициативы.

Результативность труда - действенная, оперативная, плодотворная, эффективная работа, дающая определенный результат деятельности государственных служащих.

Взаимосвязь мотивации и результата очевидна, имен­но мотивация влияет на настойчивость продолжать начатое дело и добиваться результата.

Мы считаем, что без мотивации нет действий, а без дей­ствий нет результата. Эта цепочка связана так же, как взаи­мосвязаны мотивация и результативность служащего. Труд работника будет эффективен тогда, когда его личные и про­фессиональные интересы не противоречат целям и миссии организации. Если сотрудник мотивирован, значит он заин­тересован, тем самым создана ситуация, при которой дости­гаются цели организации, следовательно, путем поощрения за хорошую службу удовлетворяются личные потребности сотрудника.

Исходя из правильного понимания эффективного управления, необходимо понимать мотивацию управляе­мых. Только осознавая, что побуждает работника к выпол­нению деятельности, что движет им изнутри, какие цели и мотивы лежат в основе деятельности, можно создать такую систему управления, которая будет эффективной со все­возможными приемами, способами, формами и методами управленческого воздействия на сотрудников.

Чтобы был результат, нужно стимулировать работника к росту в определенной сфере, мотивировать для дальней­шей, качественно проделанной работы. Мы считаем, что без мотивации человек может быстро устать от однотипной ра­боты. На рабочем месте его интерес к процессу будет угасать, согласитесь, ежедневно, одна и та же работа не каждому бу­дет по душе, следовательно, никакого эффективного резуль­тата от такого сотрудника ждать не стоит. Поэтому, в какой- то мере, поощрения важны.

Касаемо метода наказания, мы считаем, что данный слу­чай рассматриваться на постоянной основе не может, такой способ воздействия на сотрудника никаким образом не по­влияет, а ещё быстрее приведёт к его выгоранию.

Однако, что постоянные поощрения недопустимы, это может привести к тому, что человек заранее будет знать, что все цели вскоре будут достигнуты, какой смысл будет рабо­тать? Работать ради вознаграждения? Или работать ради работы? Безусловно, связь между мотивацией и результатив­ностью работы имеется. Но, возникает вопрос, в каком виде?

Мы считаем, что система стимулирования в РФ имеет свои недостатки. Неприятно осознавать, что в современной России встречаются такие сотрудники на государственной службе, которые выполняют свою работу ради какой-то сво­ей выгоды. Безусловно, данные сотрудники вычисляются и наказываются по закону.

Отметим, что, невзирая на это, есть множество случаев, когда государственный служащий эффективно и результа­тивно выполняет свою работу, достигая определенных высот в деятельности, решая государственные и общественные за­дачи, работая ради идеи, а не ради выгоды. Объявление бла­годарности, вручение определенных грамот, наград и иные виды поощрения, только мотивируют государственных слу­жащих быть лучше, работать эффективнее.

Ноздрачёв А.Ф. понимает под поощрением меры мо­рального и материального характера, связанные с публичным признанием заслуг государственных служащих, за успешное и добросовестное исполнение должностных обязанностей и достигнутые результаты в государственной службе [2, с. 373].

Бельский К.С. выделил три группы поощрений [5, с. 25]:

1. Моральные (награждение почетными грамотами, объ­явление благодарности, присвоение почётных званий и т.п.),
2. Материальные (денежные премии, ценные подарки, вознаграждения по итогам года),
3. Организационные (продвижение по службе).

Для формирования стабильного кадрового состава не­обходимо создать систему мотивации государственных слу­жащих. Каждый государственный служащий должен четко понимать, что от него требуется, за что могут поощрить, а за что наказать. В органе, где проходит службу работник, должны быть установлены критерии оценки деятельности. Для того, чтобы построить эффективную систему мотивации персонала, необходим анализ потребностей работников.

Система должна быть достаточно гибкой, способной подстроиться под особенности государственных служащих, такие, как: возраст, особенности профессионального разви­тия.

За безупречную и эффективную гражданскую службу применяются следующие виды поощрения и награждения:

• объявление благодарности с выплатой единовремен­ного поощрения;
• награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вруче­нием ценного подарка;
• выплата единовременного поощрения в связи с выхо­дом на государственную пенсию за выслугу лет;
• поощрение Президента и Правительства Российской Федерации;
• награждение государственными наградами Россий­ской Федерации.

В вопросах материального стимулирования государ­ственных служащих возникает ряд сложностей, поскольку заработная плата и все выплаты материального характера строго регламентированы в законодательства, дополнить по­ощрить сотрудника не представляется возможным.

Остаются немонетарные способы мотивации.

Также не стоит забывать о закрепленных в законодатель­стве государственных гарантиях государственных служащих.

В качестве дополнительного способа мотивации может выступать возможность профессионального роста государ­ственного служащего. Однако не во всех государственных ор­ганах в полном объеме используется планирование карьер­ного роста в качестве фактора мотивации сотрудников.

Некоторые сотрудники не имеют представления о том, какие перспективы у них есть, что говорит о некачественной работе кадровых службы в сфере формирования резерва.

Мотивированный сотрудник заинтересован в дальней­шей работе, им достигаются поставленные руководством цели и задачи организации. Работая на результат, повы­шается профессиональность сотрудника, он становится бо­лее ответственен к выполнению дальнейших, поставленных руководством задач. Командиры (начальники) или иные должностные лица и органы государственного управления воздействуют на сотрудников, поощряя и, следовательно, удовлетворяя потребности, интересы, сознание, волю и прак­тическое поведение военнослужащего.

Это непременно влияет на результаты его военно-слу­жебной деятельности. Поощрение (стимулирование) обе­спечивает воинскую дисциплину, способствует улучшению качества исполнения военно-служебных обязанностей, вос­питывает инициативу и ответственность военнослужащих.

Эффективность работы государственных служащих по­вышает результативность их деятельности, что позволяет по­высить престижность работы государственного служащего. Только сотрудник может решить, хочет ли он повышать свой профессиональный навык или хочет остаться в тени.

БИРЮКОВА Эвелина Робертовна
старший преподаватель кафедры управления и административно-правовых дисциплин Юридического факультета Владимирского юридического института ФСИН России