В 2019 году весь мир столкнулся с такой болезнью и ви­русом как Covid-19 и связи с этим многие люди, работода­тели, предприятия и различные организации перешли на удаленную работу.

Это произошло в связи с массовой забо­леваемостью, смертностью людей из-за данного вируса.

Для защиты своего населения большинство государств начали борьбу с вирусом, но при этом они постепенно огра­ничивали базовые права и свободы граждан. Примером дан­ных ограничений будет являться обязанность не покидать своё место жительства, исключением будет выход за продук­тами питания или в ближайшую аптеку, также примером будет служить запрет на проведение или посещение различ­ных культурно-массовых мероприятий и т.д. [1, с. 53].

Ограничениями в данной ситуации возможны только в рамках федерального закона, чтобы они не противоречивали правам человека в Российской Федерации. Безусловно дан­ная позиция оспорима не может быть, но на практике было выдвинуто мнение о том, что законодателю лучше обращать­ся к федеральным конституционным законам.

В Конституции РФ указаны принципы ограничения прав и свобод в рамках особых правовых режимах это от­носится только к но также и в условиях военного поло­жения. Согласно этому необходимым для граждан является предоставление им возможности их эвакуации на другую, более безопасную территорию. Также примером будет яв­ляться приостановление деятельности организаций, находя­щихся на территории, где происходят боевые действия и т.д.

Безусловно, государство не только ограничивало неко­торые права своих граждан, но и способствовало их защите. Например, до пандемии удалённая работа была не особо ак­туальна, не пользовалась такой популярностью. Многим ра­ботодателям пришлось переходить на «удалёнку» для того, чтобы не останавливать свою трудовую деятельность [2, с. 367].

Во время пандемии коронавирусной инфекции была выделена проблема - не оказывалась поддержка предприни­мательству, а государство в свою очередь предприняло меры поддержки, которые помогли устранить эту проблему. На­пример, со стороны государства были выделены субсидии для поддержки малого и среднего бизнеса в Российской Фе­дерации, также была поддержка в виде налоговых каникул и т.д. Эти все действия помогли не пострадать российскому бизнесу, чтобы бизнес не потерял денежные средства, а на­оборот развивался.

Обращаясь к статистическим данным приведённым на диаграмме 1 основанной на результатах исследования про­ведёнными РАЭК совместно с НИУ ВШЭ и Microsoft в Рос­сии мы видим, что начиная с весны 2020 года большинство компаний, а именно 54 % начали переходить на «дистанци­онную» работу в связи с эпидемической ситуацией в стране и мире в целом. В свою очередь, когда до этого времени лишь 1% жителей был на удаленной работе, во время данной эпи­демиологической ситуации произошёл скачек перехода на дистанционную работу сотрудников [6].

Был предпринят переход на «удалённую» работу по от­ношению к некоторым работникам, это было необходимо­стью со стороны государства по предприятию мер поддерж­ки для своих трудоспособных граждан, ведь им нужно было продолжать работать, а также зарабатывать денежные сред­ства на удовлетворение своих различных жизненных потреб­ностей, а некоторые предприятия могли продолжить работу и удаленно. При переходе на удалённую работу работодате­ли столкнулись с таким вопросом как: «Какие необходимо оформить или переоформить документы, трудовые договора со своими сотрудниками, работниками?»

При переводе работника на перечисленные выше трудо­вые условия работодатель понимает, что действие трудового законодательства и иных актов аналогично используется и при удалённой работе, что не приведет к нарушению зако­нодательства.

Регулирование и регламентацию труда дистанционных работников относится к главе 49.1 ТК РФ, где прописан регла­мент, порядок оформления и переоформления работника, принятие его на работу [3, с. 65].

Для работников кадров и работодателя возникают слож­ности при переоформлении трудоустроенного работника на условия дистанционной работы, так как трудовое законода­тельство, а именно ТК РФ не содержит нормы, которые по­могли бы регулировать данное переоформление в период Covid-19. Таким образом, можно выделить способы перевода сотрудника на «удалёнку»:

Во-первых, заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, так как происходят изменения условий данного договора. При этом способе необходимо соблюде­ние некоторых условий - наличие соглашения сторон трудо­вого договора и заключение соглашения в письменном виде. Данные условия регламентируются статьёй 72 рассмотренно­го ранее нами кодекса.

С началом пандемии, которую признали массовым об­стоятельством неопределимой силой, сотрудник может об­ратиться к своему работодателю с просьбой перевести его на удалённую работу, для этого ему нужно будет написать за­явление на смену формата работы, если такой формат возмо­жен, а также рекомендуется указать уважительную причину для перевода [4, с. 46].

Сотрудниками кадровой службой готовится допол­нительное соглашение, где указываются условия работы и сроки, но бывает и такое, что в худшем случае данная работа может стать и постоянной. Работодатель при пе­реводе на «удалёнку» безусловно должен убедиться в про­изводственных возможностях своего сотрудника, который желает перевестись на такие условия труда, а это значит, что работодатель удостоверяется в том, есть ли ресурсы у работника на выполнение своей работы удаленно либо должен предоставить ему всё необходимое для её выпол­нения.

Также работодатель обязан предусмотреть для работни­ка помимо дополнительного соглашения - время отдыха и труда, размер заработной платы, обмен служебной докумен­тации и т.д. [5, с. 296].

Во-вторых, оформить сотруднику временный перевод, но при условии, что срок не будет превышать один месяц, со­гласно абз. 2 ст. 72.2 ТК РФ в любых исключительных случаях перевод возможен и без согласия работника, но на срок не более одного месяца на необусловленную работу для предот­вращения этих ситуаций.

Этот переход должен быть официально оформлен, т.к. на практике недобросовестные работодатели таким образом неофициально отправляют на такую форму работы, а потом за прогулы увольняют своих работников. Данная работа не может считаться отпуском по вынужденным обстоятель­ствам за свой счёт. Сотрудники должны также получать свою заработную плату в полном объёме.

При временном приостановлении работы в случае про­стоя рабочий процесс приостанавливается от независящих от работодателя и работника обстоятельств, например, по причине экономического или технологического характера. В этом случае работодатель должен издать приказ о простое указывая время начала и предположительного его заверше­ния, причина возникновения и тому подобное.

Таким образом, пандемия дала мощный толчок в разви­тии удалённой работы работников и работодателей. Данный толчок рассмотрен на примере статистики 2020 года, также на сегодняшний день выделили два способа перехода на дис­танционный формат работы сотрудников. Безусловно, рас­смотренная нами трудовая сфера будет развиваться и совер­шенствоваться в будущем, конечно же, будут созданы новые этапы развития защиты и ограничения данных отношений.

КОСЕНКО Ольга Александровна
старший преподаватель кафедры теории и истории государства и права Оибайского института (филиала) Башкирского государственного университета

САФАРОВ Владислав Раильевич
старший преподаватель кафедры гражданского и уголовного права и процесса Оибайского института (филиала) Башкирского государственного университета

АБРАМОВА Вероника Александровна
студент 4 курса Факультета экономики и права Оибайского института (филиала) Башкирского государственного университета