Юридические статьи

Евразийский юридический журнал

Пример HTML-страницы

Харассмент. Как бороться с дискриминацией на работе?

На сегодняшний день люди из разных слоев общества и с различным жизненным опытом составляют рабочее место.

Хотя разнообразие в рабочей среде, безусловно, позитивно, оно также увеличивает возможности для дискриминации на работе. Не­смотря на прогресс в ее искоренении, она по-прежнему является частью современного делового мира.

Дискриминация на рабочем месте происходит, когда с человеком или группой лиц обращаются несправедливо, путем ущемления их трудовых прав, а также возможностей их реализации. В основном поводом для несправедливого обращения с человеком и демонстрации предубеждения являются специфические особенности лица. Эти характе­ристики включают расу, этническую принадлежность, ген­дерную идентичность, возраст, инвалидность, сексуальную ориентацию, религиозные убеждения или национальное происхождение1.

Одним из проявлений дискриминации в сфере тру­да является харассмент. В российском законодательстве данная правовая категория не освещена, а сам термин не имеет эквивалента в русском языке и означает достаточно широкий спектр ситуаций: слова, жесты, действия, которые могут обидеть, оскорбить или унизить, создать психологи­ческое давление или недружественную атмосферу для лиц определенной расы, пола, гендера, религии и т. п. [4, c. 116.]. Харассмент на рабочем месте может носить различные на­звания, такие как "издевательства на рабочем месте", "моб- бинг", "агрессия на рабочем месте" и др. В русском языке наиболее близкое по значению понятие к харассменту - «домогательство».

Домогательства на рабочем месте - это оскорбительное, унижающее или угрожающее поведение, направленное против отдельного работника или группы работников[1].

В последнее время вопросы домогательств на работе при­обрели интерес среди практиков и исследователей, поскольку харассмент в сфере труда посягает на личную неприкосновен­ность, способствует понижению работоспособности, причиняет психологический вред работнику. Это делает рабочее место или связь с работой неприятными, унизительными или пугающими для работников, на которых направлено такое поведение. Домо­гательства на рабочем месте распространены, но люди не жела­ют открыто говорить «о случившемся с ними» ввиду латентно­сти такого явления. Это, по своему существу, считается основной причиной того, что до сих пор нет нормы в трудовом законода­тельстве России, которая гарантировала бы защиту жертв сек­суальных домогательств в сфере труда [3, с. 209.]. Помимо этого, многие люди не уверены в том, что является домогательством на работе, поэтому большинство случаев проявления остаются не­замеченными и не сообщаются[2].

Домогательства на рабочем месте не следует путать с сове­тами или консультациями по поводу выполнения работы или связанного с работой поведения отдельного лица или группы, которые могут включать критические замечания, указывающие на недостатки в работе. Мелкие обиды, досады и отдельные ин­циденты (если только они не являются чрезвычайно серьезными) не поднимутся до уровня незаконности. Незаконное поведение должно создавать рабочую обстановку, которая была бы пугаю­щей, враждебной или оскорбительной для разумных людей[3].

Существует несколько основных видов домогательств в тру­довой сфере, а именно: словесные домогательства, психологи­ческие домогательства, киберзапугивание, сексуальные домога­тельства, физическое домогательство[4].

Более подробного рассмотрения требует харассмент ин­тимного характера.

Одними из главных характеристик сексуального домога­тельства выступают нежелательность знаков внимания, а также подчиненное положение жертвы [1, c. 8]. Сексуальное домога­тельство может включать в себя неприятный физический кон­такт: излишние и неуместные поглаживания, поцелуи, касания, также пошлые шутки, высказывания с подтекстом о фигуре или внешности, непристойные жесты. Пример HTML-страницы

Еще одной характерной особенностью харассмента являет­ся постепенное нарастание тенденции, то есть со временем шут­ки становятся всё пошлее, намёки всё прямее, действия всё наглее и так далее[5].

Существует ещё одно понятие - киберхарассмент. Это до­могательство, осуществляемое с использованием современных технологий. К нему относятся оскорбительные комментарии в социальных сетях, оскорбительные сообщения, в том числе с сек­суальным подтекстом, и прочее [2, с. 181].

Как нужно действовать работнику, если он столкнулся с до­могательствами?

Для начала, работнику следует написать жалобу на имя ру­ководителя организации с просьбой предпринять какие-либо действия. В случае если это не дало никаких результатов, жалобу можно подать в трудовую инспекцию. Также подвергшийся дис­криминации работник может обратиться в полицию, где при наличии достаточных доказательств могут возбудить уголовное дело, даже если в возбуждении уголовного дела будет отказано, то, как правило, самого факта обращения в полицию может оказаться достаточно для прекращения какой-либо дискрими­нации.

За рубежом гораздо активнее поднимается вопрос, касае- мый данной проблемы. Так, Гражданский кодекс КНР[6], который вступил в силу с 1 января 2021 года, расширил сферу защиты от сексуальных домогательств, теперь и женщины, и мужчины защищены от сексуальных домогательств. Он также предусма­тривает, что работодатели должны принимать как предвари­тельные, так и последующие меры для предотвращения и пре­сечения сексуальных домогательств на рабочем месте.

В Германии сексуальные домогательства на рабочем месте запрещены в соответствии с разделом 2 Общего закона о равном обращении от 2006 года[7]. С 2016 года сексуальное домогательство в форме физического контакта может быть уголовным престу­плением в соответствии со статьей 184i Уголовного Уложения[8].

Однако, например, по-прежнему большинство компаний, входящих в состав DAX 30, не сообщают конкретных цифр, ка­сающихся сексуальных домогательств. Только две компании (Байерсдорф, Континенталь) сообщили об общем количестве 13 случаев в 2018 году. Эксперты уверены, что лишь небольшое чис­ло жертв сообщают о домогательствах, не говоря уже о подаче жалоб в суд по трудовым спорам[9].

Поэтому судебной практики, связанной напрямую с сексу­альными домогательствами на работе и в России немного, точ­нее ее нет. Сексуальное домогательство в зависимости от обстоя­тельств дела может рассматриваться либо как дискриминация[10], либо как другой вид преступления. Например, в Уголовном кодексе есть статья 133, которая устанавливает ответственность за принуждение к действиям сексуального характера путем шантажа, угрозы уничтожением, повреждением или изъятием имущества либо с использованием материальной или иной за­висимости потерпевшего (потерпевшей)[11]. Следовательно, счи­тать принуждением к действиям сексуального характера можно только если кто-то подвергается домогательствам путём пере­численных в статье способов.

Следует отметить, что в соответствующих случаях сотруд­нику, как правило, довольно трудно доказать акты дискримина­ции из-за отсутствия доступных доказательств. И как следствие, если пострадавшие и рискнут обратиться в суд, их вероятнее все­го ждет отказ в удовлетворении исковых требований. А в неко­торых случаях, иск может сыграть против них, так как есть риск получить обвинение в клевете.

На практике все больше и больше компаний осознают важность устранения сексуальных домогательств на рабочем месте. Даже без законодательных требований компании часто включают в руководство для сотрудников политику по предот­вращению и прекращению сексуальных домогательств, а также заявляют, что сексуальные домогательства представляют собой серьезное нарушение правил компании, которое может приве­сти к немедленному увольнению. Это, например, «Мегафон»13, или же «КАМАЗ»14. Некоторые компании также проводят обу­чение сотрудников по этому вопросу.

Дискриминация на рабочем месте является насущной про­блемой, с которой работодатели сталкиваются каждый день. Не­сомненно, ключом к успеху для любой организации являются ее ресурсы, а это, как правило, ее сотрудники. Тревожная и не­комфортная рабочая обстановка может негативно сказаться на производительности организации, отношениях с сотрудниками и репутации в деловом мире. В результате у сотрудников пони­жается работоспособность, они начинают предвзято относиться к работе. Поэтому необходимо всерьез задуматься над решением данного вопроса и в России, ведь поддержание благоприятной атмосферы в коллективе и практика пресечения домогательств необходимы для роста бизнеса любой компании.

МАРАХОВСКАЯ Кристина Геннадьевна
студент 2 курса бакалавриата направления подготовки 40.03.01 «Юриспруденция» Юридической школы Дальневосточного федерального университета

КАРПЕЦ Светлана Игоревна
студент 2 курса бакалавриата направления подготовки 40.03.01 «Юриспруденция» Юридической школы Дальневосточного федерального университета

ЕРМОЛЕНКО Кирилл Игоревич
студент 2 курса бакалавриата направления подготовки 40.03.01 «Юриспруденция» Юридической школы Дальневосточного федерального университета

Пример HTML-страницы


ФГБОУВО ВСЕРОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
УНИВЕРСИТЕТ ЮСТИЦИИ
 Санкт-Петербургский институт  (филиал)
Образовательная программа
высшего образования - программа магистратуры
МЕЖДУНАРОДНОЕ ПУБЛИЧНОЕ ПРАВО И МЕЖДУНАРОДНОЕ ЧАСТНОЕ ПРАВО В СИСТЕМЕ МЕЖДУНАРОДНОЙ ИНТЕГРАЦИИ Направление подготовки 40.04.01 «ЮРИСПРУДЕНЦИЯ»
Квалификация (степень) - МАГИСТР.

Инсур Фархутдинов: Цикл статей об обеспечении мира и безопасности

Во второй заключительной части статьи, представляющей восьмой авторский материал в цикле «Право международной безопасности»

Иранская доктрина о превентивной самообороне и международное право (окончание)

№ 2 (105) 2017г.Фархутдинов И.З.Во второй заключительной части статьи, ...

Совместный всеобъемлющий план действий (СВПД)

Иранская доктрина о превентивной самообороне и международное право

№ 1 (104) 2017г.Фархутдинов И.З.В статье, представляющей восьмой автор...

предстоящие вызовы России

Стратегия Могерини и военная доктрина Трампа: предстоящие вызовы России

№ 11 (102) 2016г.Фархутдинов И. ЗВ статье, которая продолжает цикл стат...

Израиль намерен расширить сферу применения превентивной обороны - не только обычной, но и ядерной.

Израильская доктрина o превентивной самообороне и международное право

№ 8 (99) 2016г.ФАРХУТДИНОВ Инсур Забировичдоктор юридических наук, ве...

Международное право и доктрина США о превентивной самообороне

Международное право о применении государством военной силы против негосударственных участников

№ 7 (98) 2016г.Фархутдинов И.З. В статье, которая является пятым авторс...

доктрина США о превентивной самообороне

Международное право и доктрина США о превентивной самообороне

№ 2 (93) 2016г.Фархутдинов И.З. В статье, которая является четвертым ав...

принцип неприменения силы или угрозы силой

Международное право о самообороне государств

№ 1 (92) 2016г. Фархутдинов И.З. Сегодня эскалация военного противосто...

Неприменение силы или угрозы силой как один из основных принципов в международной нормативной системе

Международное право о принципе неприменения силы или угрозы силой:теория и практика

№ 11 (90) 2015г.Фархутдинов И.З.Неприменение силы или угрозы силой как ...

Обеспечение мира и безопасности в Евразии

№ 10 (89) 2015г.Интервью с доктором юридических наук, главным редактор...

Последние

Контакты

16+

Средство массовой информации - сетевое издание "Евразийский юридический журнал".
Доменное имя сайта в информационно-телекоммуникационной сети Интернет (для сетевого издания): EURASIALAW.RU
Свидетельство о регистрации ЭЛ № ФС 77 - 67559 от 31.10.2016 г., выдано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций

Учредитель и главный редактор: Фархутдинов Д.И.

Адрес: г. Уфа, ул. Карла-Маркса, 105-4

Тел: +7 927 2365585

E-mail: info@eurasialaw.ru

Мы в соцсетях

 

Яндекс.Метрика