В условиях современности сфера труда дистанционных работников характеризуется большим количеством вопро­сов и вытекающих отсюда проблем.

Ряд из них касаются организационных аспектов, однако наиболее проблемной областью является правовое регулирование. По данной причине актуализируется исследование юридических осо­бенностей организации дистанционного труда.

Процесс стремительного развития современных ин­формационных и телекоммуникационных технологий привел к глобальным трансформациям на рынке труда. Появилась возможность иначе организовывать трудовую деятельность, достигать значительной экономии на аренде офисных помещений, организации рабочих мест и затра­тах. Дистанционный формат работы предоставил возмож­ность работодателям нанимать лучших специалистов, кото­рым не нужно организовывать переезд, менять привычный уклад жизни. В свою очередь, работникам представилась возможность трудиться удаленно по индивидуальному гра­фику, проводить больше времени с семьей.

Применительно к форме организации труда на базе дистанционного сотрудничества и целевого характера дей­ствий между работодателем и работником нам видится целесообразным предусмотреть выделение ряда ключевых сторон: юридической, экономической и технической. По справедливому замечанию Е. В. Оганезовой, экономическая и техническая стороны дистанционного труда в должной степени не раскрывают специфику его организации со сто­роны правовых отношений, которые изначально формиру­ются между работодателем и работником. Поэтому весьма важно исследование юридической стороны [3, 238]. Юри­дическая сторона дистанционного труда зафиксирована и определена статьей 312.6 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой как у работника, так и у работодателя возникает совокупность ответных прав и обязанностей [1].

В организационном контексте с учётом юридических аспектов дистанционный труд характеризуется двумя ба­зовыми отличительными признаками. Сущность первого признака заключается в том, что выполнение работы реа­лизуется в удалённом формате от работодателя, каких-либо структурных подразделений, вне филиала либо предста­вительства; кроме того, исключается выполнение трудовых обязательств на специализированных рабочих местах, на территории или объекте, которые так или иначе связаны с работодателем. Сущность второго признака заключается в том, что выполнение трудовых обязательств осуществляется посредством использования информационно-коммуника­ционных технологий. При этом следует отметить, что рос­сийским законодателем не была предусмотрена частичная трудовая занятость на дистанционной основе в отличие от многих государств как Старого, так и Нового Света.

В нашей стране дистанционный труд по-прежнему принадлежит к числу относительно новых явлений. В Тру­довом кодексе Российской Федерации нормы, регламен­тирующие труд дистанционных работников, появились только в апреле 2013 года. Достаточно давно законодатели начали заявлять о потребности в урегулировании подобной формы труда, так как она в условиях современности приоб­ретает все большую популярность.

Специфика дистанционного труда получила своё отра­жение в статье 312.1 ТК РФ [1]. Ранее до внесения поправок в ТК РФ в качестве одной из форм надомного труда выде­лялась дистанционная занятость, однако мир меняется и законодатель, отвечая потребностям времени, вывел дис­танционный труд в отдельную категорию занятости. Пра­вомерность исполнения и использования договоров граж­данско-правового характера имеет важное значение для обособления дистанционной занятости и схожих правовых отношений.

При введении новой главы в ТК РФ (49.1) актуализиро­валось множество вопросов организационного характера:

• какой именно режим труда требуется установить в отношении дистанционных работников;
• каким образом следует осуществлять контроль за процессом работы дистанционных работников;
• каким образом и за что именно применять меры дис­циплинарных взысканий к дистанционным работникам.

На представленные выше проблемные вопросы тру­довое законодательство России и прочие нормативные правовые акты не дают отчётливых ответов. В связи с этим, можно утверждать, что в трудовом законодательстве нашей страны трудовые отношения с дистанционными работни­ками остаются не до конца урегулированными нормами права. Вероятно, в ближайшей перспективе законодатель урегулирует сложившуюся ситуацию посредством приня­тия норм, являющихся, в том числе, и ответами на вопро­сы, которые напрямую связаны с трудом дистанционных работников.

Составная сторона дистанционного труда характеризу­ется тем, что работник обязуется: качественно и своевремен­но выполнять порученную ему работу и выгружать её ре­зультаты в серверы компании или иные информационные базы работодателя; выполнять собственные трудовые функ­ции согласно трудовому договору и должностной инструк­ции, закрепляющей полномочия, функции, задачи и долж­ность работника; вовремя предоставлять работодателю все запрошенные им документы или личные справки в поряд­ке, предусмотренным ими; быть на связи в рабочее время, заранее оговоренное между сторонами. В свою очередь, работодатель при дистанционном сотрудничестве возлага­ет на себя такие обязательства, как: оборудование рабоче­го места техникой и программным обеспечением; предо­ставление доступа к информации, необходимой в рабочем процессе работнику; совершенствование средств связи и коммуникации в отношении работника; своевременная вы­плата заработной платы работнику за отработанное время и выполненные задачи согласно внутренним положениям организации, табелю рабочего времени и других форм от­четности; защиты информации согласно внутренним нор­мам и правилам организации; предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска или отпуска по временной нетрудо­способности согласно положениям Трудового кодекса Рос­сийской Федерации.

Существует важный нюанс для понимания, что выпол­нение работы происходит также и через сети связи обще­го пользования, характеристика которых отражается в Фе­деральном законе от 07.07.2003 года № 126 «О связи» [2]. Как отмечают М. Н. Погорилая, И. В. Кручек, связи обще­го пользования являются определяемыми территориаль­но либо не определяемыми сетями электросвязи, которые обслуживаются на конкретных территориях, обладают ре­сурсной нумерацией. Также речь идёт о связях, которые представляется возможным определить лишь за счёт тех­нологии реализации оказания услуги связи [4, с. 178]. Так, сеть связи общего пользования по их сущностному содер­жанию целесообразно определить как цельную систему взаимодействующих друг с другом сетей электросвязи. На этой основе процесс взаимодействия между работником и непосредственным работодателем может реализовываться с помощью аудио- либо видео-звонков, посредством при­менения различных мессенджеров. Благодаря сетям связи возможно обмениваться файлами почти всех форматов.

Помимо внесения корректив в ряд статей главы 49.1 Трудового кодекса РФ, которые уточняют вариативность способов взаимодействия работодателя и дистанционного работника на этапе заключения и (либо) изменения тру­дового договора в процессе выполнения последним своих трудовых функций, данная глава дополнена статьями, за­крепляющими перечень дополнительных гарантий каса­тельно оплаты труда дистанционных работников [1], вклю­чая отдельные выплаты в виде компенсаций, обеспечение его за счет средств работодателя оборудованием, программ­но-техническими и прочими требуемыми для выполнения работы средствами. Е. В. Оганезова отмечает, что при дис­танционной работе проявляются ключевые характеристики трудового правоотношения. Речь идёт о:

• длящемся, сложном, возмездном, фидуциарном ха­рактере;
• основном объекте, в качестве которого по-прежнему выступает собственно процесс труда, а не результат;
• работнике, который интегрируется в трудовой кол­лектив на базе специальных ГГ-технологий [3, с. 239].

Представляется, что в контексте главы 49.1 ТК РФ по­нятие «рабочее место» в ряде случаев используется в науч­ной юридической литературе не в традиционном юриди­ческом смысле, а, скорее, в физическом смысле: речь идёт о «рабочей зоне» дистанционного работника, пространстве для трудовой деятельности в связи с тем, что рабочее место может перемещаться из домашних помещений работника в библиотеку, учебное заведение, парковую зону и т.д. В связи с отмеченным, целесообразно заметить, что дистанционная форма занятости предоставляет достаточно скромные воз­можности для обеспечения непосредственного контроля за рабочим местом работника.

Также следует отметить, что в ряде компаний поло­жения о дистанционной форме труда представляются ло­кальными документами, которые сформированы самой организацией для констатации конкретных вопросов ка­сательно порядка работы и отдыха работников. С целью модернизации и уточнения условий подобной работы в данных положениях фиксируются: электронные подписи и перечень сотрудников, наделяемых полномочиями в их использовании; разновидности документов, которые мож­но подписывать электронным способом и в дистанцион­ном формате; порядок взаимодействия между работником и работодателем в условиях неличных контактов - в этом случае речь идёт о специальных внутренних серверах либо социальных площадках; сроки работы и сотрудничества в таком формате; наложение обязанностей на работодателя касательно компенсации трат, которые сопряжены с орга­низацией рабочего места и пользованием платными услу­гами работника; порядок обеспечения работника техникой, а также оборудованием.

Подводя итоги, необходимо отметить следующее. Не­взирая на существенные трансформации в трудовом зако­нодательстве, ориентированные, прежде всего, на сведение к минимуму рисков сверх эксплуатации дистанционных работников, использование дистанционного труда, как нам видится, смещает акценты с регламентации процесса тру­да, который является основным элементом в характеристи­ке трудовых отношений, на результат труда, на соблюдение сроков выполнения заданий работодателей. И отечествен­ные, и зарубежные учёные приходят к осознанию того, что нетипичные форматы занятости формируют почву для инициирования неустойчивой занятости, которая пред­полагает краткосрочный характер трудовых отношений, а, следовательно, и снижение уровня страховых социально­обеспечительных предоставлений.

Как нам представляется, значимость последующих ис­следований юридических особенностей организации дис­танционного труда обусловлена не только вынужденной потребностью в переводе многих работников на дистанци­онный формат работы в условиях борьбы с распростране­нием пандемии COVID-19, но и новшествами в законода­тельном урегулировании дистанционного труда, а также инновационными возможностями, которые предоставля­ются в рамках стремительного развития цифровых техно­логий во всех сферах общественной жизни.

КИТАЕВА Алина Владимировна
кандидат юридических наук, доцент кафедры профессиональных дисциплин Самарского юридического института ФСИН России